Uso de redes sociais repercute no ambiente de trabalho

Em tempos de blogs e redes sociais, ações que envolvem direito à liberdade de expressão e demissões por ofensa à honra do empregador revelam um novo cenário nas relações trabalhistas mediadas pelas novas tecnologias. São características do chamado Direito Digital, em que a testemunha é uma máquina e a prova é eletrônica.

Senzala e danos morais

 

"Senzala Zest - Esta página é destinada a todos aqueles que são ou já foram escravos do Restaurante Zest", convidava uma ex-empregada do restaurante em um site de relacionamentos, com objetivo de atacar os sócios do estabelecimento. Na comunidade criada, ela ainda alegava a suposta homossexualidade do filho de um dos sócios do restaurante. A empresa entrou com ação por danos morais e ganhou na primeira e segunda instâncias: a trabalhadora foi condenada a pagar indenização de R$ 1 mil aos sócios, com base nos artigos 186 e 197 do Código Civil.

 

Para a advogada Patrícia Peck Pinheiro, especialista em Direito Digital e autora de obras sobre o tema, as redes sociais funcionam também como canal para a manifestação dos trabalhadores que se sentem injustiçados. Mas situações assim podem gerar sérias consequências. "É a velha história de trazer a mesa de bar para dentro da rede social", diz ela. "Se uma pessoa desabafa e fala mal da empresa ou do chefe numa mesa de bar, tudo bem, o assunto se limita aos presentes. Mas o que é colocado na internet é visível para terceiros, vira documento publicado, ou seja, 930 milhões de pessoas poderão ver sua mensagem", explica.

 

Postura na rede

As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas.

Outra novidade é que se antes o empregador fornecia os instrumentos de trabalho, hoje levamos para o ambiente corporativo nossas próprias tecnologias, como tablets e celulares, tanto para manter contatos relacionados à empresa quanto para contatos pessoais, sendo difícil manter um discernimento comunicativo. "As ferramentas mudaram nosso modo de trabalhar e estão impregnadas no comportamento das pessoas, tanto que elas não percebem que estão revelando mais do que deviam".

 

Mas como separar o indivíduo do profissional, ou separar rede social de ambiente de trabalho, já que, em princípio, tudo compreende redes sociais? "O problema está em saber o que dizer e o que não dizer quando se escreve, uma vez que o que se escreve é diferente do que se diz, tem dimensões diferentes e leva a diferentes interpretações. Deve se ter todo cuidado para não cair em nenhuma saia justa", diz a especialista.

 

No caso da publicação via Internet, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea "k", da CLT, segundo o qual todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a direção pode demitir alegando justa causa.

Foi o que aconteceu com uma assistente administrativa de uma empresa de tecnologia demitida por uso indevido da Internet. Conforme a decisão, "enquanto se dedicava ao contato virtual com o namorado para tratar de recordações vividas ao seu lado, em momentos íntimos, não atendeu por volta de seis ligações". Para o juiz faltou bom senso da trabalhadora, além do fato de que todas as ligações da empresa e os computadores eram sabidamente monitorados.

"Saias justas"

No uso das ferramentas tecnológicas de trabalho, como o e-mail corporativo, os especialistas sugerem cuidado com a precipitação na hora de dar uma resposta. A instantaneidade da comunicação eletrônica pode levar a respostas mal elaboradas – ou irrefletidas – e, consequentemente, a mal entendidos. Foi o que aconteceu, em 2008, com um servidor da TV Senado, que respondeu com um palavrão a um e-mail em que a assessoria do então secretário de Emprego e Relações de Trabalho de São Paulo, Guilherme Afif, comunicava sua presença numa audiência pública na Câmara, e foi alvo de uma sindicância interna.

Uma prática comum em mensagens corporativas apontada pela advogada Patrícia Peck é o hábito de "copiar" diversos destinatários, ou seja, mandar cópias de uma mensagem de e-mail para diversas pessoas. "Todos os ‘copiados' acabam cientes do assunto tratado, e nem sempre têm alguma coisa a ver com ele", alerta.

Outro aspecto apontado por ela é o excesso de informalidade, que também pode comprometer o profissionalismo e gerar confusão – como encerrar um e-mail com "beijos" (ou, abreviadamente, "bjs"), usar apelidos ou abusar nas gírias e na linguagem típica das comunicações entre amigos na internet.

Como para toda regra há exceção, em pelo menos um caso a informalidade foi benéfica. No julgamento da Ação Penal 470 (o "mensalão") pelo Supremo Tribunal Federal, um dos argumentos apresentados para demonstrar que uma das rés, a gerente financeira Geiza Dias, não sabia que estava envolvida em irregularidades foram os e-mails que trocava com colegas da agência SMP&B e funcionários do Banco Rural. Em tom informal, ela manda "beijos" e "abraços" nas mensagens sobre saques – o que, para o revisor da AP 470, ministro Ricardo Lewandowski, era indício de que não agia com má-fé. "Quem lava dinheiro não manda beijos e abraços, não se coloca à disposição para esclarecimentos suplementares", afirmou. Geiza foi inocentada de todas as imputações.

 

Fonte:TST

TST valida cláusula que limitou hora in itinere em lavoura de cana-de-açúcar

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sessão realizada decidiu pela validade da cláusula de acordo coletivo de trabalho que pré-fixou limite de uma hora diária a serem pagas a título de horas in itinere (horas de percurso), aos empregados de lavoura de cana-de-açúcar no estado de São Paulo.

Um dos empregados ajuizou ação trabalhista a fim de receber diferenças de horas de percurso, pois afirmou que gastava 2 horas e 20 minutos para fazer os trajetos de ida e volta do trabalho, mas apenas recebia uma hora diária, em razão de cláusula de acordo coletivo, que limitava o pagamento das horas.

A sentença declarou válida a cláusula e indeferiu o pedido do trabalhador, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). O TRT-15 deu provimento ao recurso e invalidou a cláusula, condenando os empregadores ao pagamento de 1 hora e 20 minutos diários a título de horas in itinere.

Os empregadores recorreram ao TST e a Primeira Turma deu provimento parcial ao recurso. Os ministros reconheceram a validade dos acordos coletivos realizados antes do advento da Lei n° 10.243/2001, mas invalidou aqueles celebrados após sua edição. A Turma explicou que antes da edição dessa lei, "era possível pactuação coletiva em torno das horas de percurso, porque se tratava de construção jurisprudencial sem previsão expressa em lei". No entanto, após seu advento, "o período relativo às horas itinerantes passou a constituir norma mínima de proteção ao trabalhador e, como tal, somente poderá ser alvo de negociação coletiva se dela resultar norma mais benéfica".

No recurso de embargos à SDI-1, os empregadores afirmaram que os acordos coletivos devem ser reconhecidos e validados, ainda que celebrados após a edição da lei 10.243/2001.

O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que, em regra, a norma coletiva que fixa tempo diário de horas in itinere deve ser validada. No entanto, quando o acordo estabelecer renúncia do trabalhador ao pagamento dessas horas garantidas por lei, ele deverá ser considerado inválido. "Embora se admita que os instrumentos coletivos de trabalho gozem de plena eficácia, sendo reconhecidos por força do que dispõe o artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, eles não podem eliminar direitos e garantias assegurados por lei", concluiu. O ministro ainda destacou a importância de o TST fazer um juízo de razoabilidade na cláusula que fixa as horas in itinere. "Do contrário, bastaria fixar, por absurdo, 10, 15 minutos, e se daria a validade da cláusula", concluiu.

Divergência

Mas a ministra Cristina Peduzzi divergiu do entendimento do relator e votou pelo provimento do recurso dos empregadores. Ela explicou que a SDI-1 firmou jurisprudência que admite que, por acordo coletivo de trabalho, as partes fixem quanto acharem por bem a título de horas in itinere, mesmo após a edição da Lei n° 10243/2001. "Desde que não haja sua supressão total", concluiu. Para ela, não se pode adotar critérios subjetivos para invalidar uma cláusula de acordo coletivo, já que a Constituição Federal concede a discricionariedade de as partes coletivamente convencionarem o quantitativo que for conveniente, desde que não se eliminem as horas.

Na tomada de votos, prevaleceu o entendimento divergente. O ministro João Oreste Dalazen, presidente da SDI-1, pronunciou-se pela validade da cláusula. Ele explicou que só será inválida cláusula de acordo que suprimir as horas in itinere, ou que prefixar quantitativo substancialmente inferior ao tempo efetivamente despendido pelo empregado nos percursos de ida e volta. Para o ministro, há dificuldades em se estabelecer um critério razoável para validar ou invalidar uma norma coletiva. "Nós incidiríamos num subjetivismo sem limites, que só geraria maior insegurança a todos. Não só aos jurisdicionados, mas também ao próprio Tribunal, porque não se saberia qual a posição efetiva da SDI", concluiu.

A decisão da SDI-1 foi pelo provimento do recurso de embargos para restabelecer a sentença que reconheceu a validade da cláusula. Vencidos os ministros Lelio Bentes, Aloysio da Veiga, Vieira de Mello, Augusto César, José Roberto Pimenta e Delaíde Miranda, que acompanharam o relator. Redigirá o acórdão a ministra Cristina Peduzzi.

Processo: RR - 2200-43.2005.5.15.0072 - Fase Atual: E

 

Fonte: TST

Vigilante que não perseguiu ladrões tem justa causa afastada

Um vigilante da Usina Caeté S/A, demitido por ter se recusado a perseguir ladrões que roubaram e agrediram outros empregados, teve a justa causa afastada pela Justiça do Trabalho. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não deu provimento a recurso da empresa, que pleiteava a reforma da decisão e manutenção da demissão por justa causa.

Após assalto à empresa, o vigilante foi chamado por um superior hierárquico, que lhe entregou uma espingarda calibre 12 para que ele participasse da perseguição aos assaltantes. Ele se recusou, pois não havia sido treinado para usar tal arma e não conhecia a região para onde o bando fugiu. Os assaltantes a serem perseguidos estavam armados e um deles havia matado um empregado da Usina antes da fuga.

 

A Usina Caeté demitiu o vigilante por justa causa, pois entendeu que sua atitude configurou ato de insubordinação e colocou em risco a segurança do patrimônio da empresa.

A sentença que julgou a ação trabalhista deu razão à empresa e manteve a justa causa. Para o juízo de primeiro grau, o vigilante deveria ter participado da ronda, pois foi contratado para exercer a função de segurança patrimonial da empresa. "Se o reclamante não se considerava preparado para usar espingarda poderia ter se recusado a usar tal arma, mas não a participar da ronda", concluiu.

 

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 19ª região (AL) e afirmou que não houve insubordinação, mas sim o direito de manter sua integridade física, pois possui treinamento específico de vigilância patrimonial, não de policiamento ostensivo. O Regional reformou a sentença e afastou a justa causa e ainda negou seguimento do recurso de revista da Usina Caeté ao TST.

 

A empresa interpôs agravo de instrumento, a fim de viabilizar o processamento do recurso de revista, mas a relatora, desembargadora convocada Maria Laura Franco Lima de Faria, negou provimento ao agravo. Ela explicou que os arestos apresentados foram inespecíficos, pois "não partem das mesmas premissas fáticas delineadas pelo Regional no presente feito".

Assim, como o Regional afastou a justa causa, pois considerou que a atitude do vigilante não caracterizou ato de insubordinação, conclusão diversa demandaria o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela súmula 126 do TST.

 

Processo: AIRR - 433-22.2010.5.19.0059

 

 

Fonte: TST

Editora Abril terá de publicar sentença condenatória em revista impressa e na internet

A Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) manteve decisão que condenou a Editora Abril S/A a publicar na revistaVeja (em suas versões impressa e na internet) sentença judicial favorável a Eduardo Jorge Caldas Pereira, secretário-geral da Presidência da República no governo Fernando Henrique Cardoso. A Seção, seguindo o voto do relator, ministro Villas Bôas Cueva, julgou improcedente ação rescisória da editora por entender que a condenação que determinou a publicação da sentença foi amparada na legislação civil e não no artigo 75 da Lei de Imprensa (Lei 5.250/67). Em julho de 2003, Eduardo Jorge ajuizou ação de indenização por danos morais alegando que sua honra havia sido ofendida em decorrência da publicação de matérias jornalísticas pela revista. Em primeiro grau, o pedido foi provido para condenar a Editora Abril ao pagamento de R$ 150 mil por danos morais. Além disso, o juiz determinou a publicação integral da sentença na revista impressa, com o mesmo destaque dado às matérias consideradas ofensivas, por uma única vez, sob pena de multa diária de R$ 1 mil; e na versão on-line, por três meses, sob pena de multa idêntica. O Tribunal de Justiça do Distrito Federal (TJDF) reduziu a indenização para R$ 50 mil e manteve a obrigação de divulgação da sentença nas duas versões da revista. Quanto à versão on-line, o TJDFT afirmou que “a divulgação de informações e notícias por meio da internet, feita por revista semanal, sujeita-se à disciplina do artigo 12, parágrafo único, da Lei 5.250, incluindo a publicação a que se refere o artigo 75 dessa lei, no site do periódico”. Inconformadas, as duas partes recorreram ao STJ. A Quarta Turma proveu o recurso de Eduardo Jorge para restabelecer o valor da condenação imposta em primeiro grau a título de indenização pelos danos morais, mantidas as demais condenações. Ação rescisória Após o trânsito em julgado, a editora moveu ação rescisória para desconstituir a decisão, alegando violação a disposição literal de lei – no caso, o artigo 75 da Lei de Imprensa, que tratava da publicação integral da sentença a pedido da parte ofendida. Isso porque, em 2009, quase três meses depois do trânsito em julgado da decisão, o Supremo Tribunal Federal (STF) havia declarado a Lei de Imprensa não recepcionada pela Constituição de 88. Segundo a editora, não seria possível manter a condenação na parte relativa à obrigatoriedade de publicação da sentença na revista impressa e na internet, pois teria sido amparada em lei que o STF considerou inválida no julgamento da ADPF 130. Ao analisar o caso, o ministro Villas Bôas Cueva destacou que a jurisprudência do STJ considera cabível a ação rescisória quando o acórdão rescindendo está amparado em norma declarada inconstitucional pelo STF. Tanto a Terceira quanto a Quarta Turma, especializadas em direito privado, já se manifestaram pela impossibilidade de manter esse tipo de condenação (publicação da sentença no mesmo veículo em que fora cometida a ofensa) quando apoiada apenas na Lei de Imprensa, em virtude da decisão do STF. Porém, de acordo com o ministro, o caso envolvendo a Editora Abril e o ex-secretário-geral da Presidência da República é “substancialmente diverso”, pois o processo não se restringiu à discussão sobre aplicação da Lei de Imprensa. A condenação da editora, segundo o relator, foi mantida com base em outros dispositivos legais. A sentença de primeiro grau não chegou a mencionar a Lei de Imprensa, nem mesmo ao tratar da obrigação de publicar o teor da decisão, que foi amparada no artigo 461 do Código de Processo Civil. Da mesma forma, lembrou Villas Bôas Cueva, a decisão do STJ no recurso especial foi fundamentada em dispositivos alheios à Lei de Imprensa. “A despeito de ter constado na ementa do acórdão rescindendo referência ao artigo 75 da Lei 5.250/67, extrai-se com clareza dos autos que a condenação não foi amparada exclusivamente no mencionado preceito”, disse o relator. “Ainda que afastados os preceitos considerados não recepcionados pela Constituição, subsistiriam fundamentos outros aptos, por si sós, a amparar a condenação em debate”, acrescentou. Matéria controvertida O ministro considerou “defensável” a tese de que o direito de publicação de sentença não seria possível com base apenas na legislação civil, após a decisão do STF sobre a Lei de Imprensa, e citou como exemplo o julgamento do Recurso Especial 885.248/MG. Nesse caso, a Terceira Turma do STJ afirmou que o direito de resposta, garantido constitucionalmente, continua existindo, porém não mais na forma estabelecida pela Lei de Imprensa, que previa a publicação da sentença condenatória no mesmo veículo que divulgou a ofensa. Segundo o ministro, a existência de controvérsia sobre o tema é mais uma razão para a ação rescisória da Editora Abril não prosperar, tendo em vista o que estabelece a Súmula 343 do STF: “Não cabe ação rescisória por ofensa a literal disposição de lei, quando a decisão rescindenda se tiver baseado em texto legal de interpretação controvertida nos tribunais.” Para Villas Bôas Cueva, a discussão levantada pela editora “escapa às vias estreitas da ação rescisória amparada em ofensa a liberal disposição de lei, que pressupõe violação frontal e direta contra a literalidade da norma jurídica”. AR 4490

Fonte: STJ

Filmes Jurídicos: O Furacão (Hurricane)

 

Sinopse e detalhes

Em junho de 1966, Rubin "Hurricane" Carter era um forte candidato ao título mundial de boxe. Entretanto, os sonhos de Carter vão por água abaixo quando três pessoas são assassinadas num bar em Nova Jersey. Indo para casa em seu carro e passando perto do local do crime, Carter é erroneamente preso como um dos assassinos e condenado à prisão perpétua. Anos mais tarde, Carter publica um memorial, chamado "The 16th round", em que conta todo o caso. O livro inspira um adolescente do Brooklyn e três ativistas canadenses a juntarem forças com Carter para lutar por sua inocência.

Fonte:Adoro cinemas

L’Oreal condenada a indenizar por grosserias do gerente

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul aumentou de R$ 5 mil para R$ 75 mil o valor de indenização por dano moral a ser pago a uma consultora da L’Oreal de Porto Alegre. Ela era tratada de forma desrespeitosa pelo gerente, tido como uma pessoa grosseira no ambiente de trabalho.

Segundo testemunha, em certa ocasião, ele levantou o cabelo da autora, dizendo: ‘‘Como é gostosa minha representante’’. Em outra, enviou um e-mail a sua equipe nos seguintes termos: ‘‘Prezados ignorantes, a merda é que meu resultado depende da porcaria do trabalho de vocês’’. Nestes e noutros episódios, ficou claro para os desembargadores que o gerente extrapolou os limites da urbanidade e da razoabilidade no trato com a equipe, pois se valeu de expressões pejorativas e até mesmo ameaças.

A reparação moral foi pedida em ação trabalhista ajuizada pela consultora depois de ela se demitir da empresa, em janeiro de 2008. A causa estava avaliada em R$ 50 mil à época. O acórdão que manteve o mérito da sentença foi proferido dia 10 de outubro deste ano. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho.

Padrão de conduta incompatível
No primeiro grau, a juíza Lenara Aita Bozzetto, da 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, reconheceu que o tratamento dispensado à autora, pelo superior hierárquico, afronta o direito fundamental ao trabalho, causando abalo moral, indenizável com base no disposto no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal. No caso, a empresa responde pelos atos praticados pelo seu preposto, causador de ofensa a bem juridicamente tutelado. Considerando a natureza reparatória e pedagógica, a juíza arbitrou a indenização de R$ 5 mil.

No TRT, analisando as apelações, a desembargadora Íris Lima de Moraes derrubou o argumento do empregador de que um único evento não teria o dom de ocasionar dano moral. "Primeiro, porque, dependendo do caso, com efeito, um único evento é capaz de autorizar o dever de indenizar, pois nem sempre a repetição é o fator determinante para a responsabilidade civil. Segundo, na hipótese vertente, há demonstração de mais de um episódio em que o gerente da reclamada agiu em desconformidade com os padrões de conduta recomendáveis ao convívio social", justificou.

Para a desembargadora, o empregador, dentro de seu poder diretivo, pode estimular seus empregados na realização de suas atividades, mas deve fazê-lo sem causar danos a sua dignidade, não os expondo a situações vexatórias e humilhantes perante os demais colegas, sob pena de afronta aos dispositivos constitucionais de proteção ao ser humano, mormente o da inviolabilidade à imagem, honra e dignidade.

Levando em consideração o porte da empresa e o aspecto compensatório do sofrimento da autora, a desembargadora-relatora acresceu R$ 70 mil à condenação arbitrada no primeiro grau.

Fonte: Jonas Martins - Consultor Jurídico

A mulher está mais sujeita ao assédio em todas as carreiras

 

Não há dúvidas: a mulher está mais sujeita ao assédio sexual em todas as carreiras e isso se deve, principalmente, à cultura brasileira de "objetificação do corpo feminino" e pela ideia enganosa de que mulheres "dizem não querendo dizer sim", já que esse tipo de mentalidade infelizmente permeia toda a sociedade, independente da condição social ou do nível de escolaridade.Embora sejam fenômenos recentes, os assédios moral e sexual no local de trabalho estão muito presentes no dia-a-dia, e as vítimas, na maioria dos casos, são mulheres. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que 52% das mulheres economicamente ativas já foram assediadas sexualmente.

 

O principal efeito que o assédio sexual produz no contrato de trabalho é a sua dissolução, através do pedido de demissão, abandono de emprego e rescisão indireta (quando a despedida ocorre motivada por ato danoso praticado pelo empregador).Segundo a Força Sindical, o assédio sexual é o segundo maior problema enfrentado pelas mulheres no ambiente de trabalho, ficando atrás somente dos baixos salários. O Sindicato das Secretárias do Estado de São Paulo (Sinesp) realizou pesquisa com suas filiadas e destas, 25% disseram ter sido assediadas sexualmente pelos chefes.

 

Mais de 30 anos de assédio

 

Os primeiros estudos realizados sobre o assédio no ambiente de trabalho tiveram início na década de 1980, quando o psiquiatra alemão Heinz Leymann publicou um pequeno ensaio científico, com base em longa pesquisa que pretendia demonstrar as consequências do assédio - principalmente na esfera neuropsíquica. Foram analisadas pessoas expostas a situações humilhantes no trabalho, provocadas tanto pela chefia, quanto pelos colegas. O fenômeno do assédio foi identificado por Leymann com a expressão mobbing, que deriva do verbo inglês to mob e em português, significa maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Foi também ele quem descreveu e analisou diferentes comportamentos hostis nas relações de trabalho, especificamente os que vitimavam os empregados. As características que hoje são utilizadas na configuração do assédio moral remontam aos estudos de Leymann, que identifica mais de 45 comportamentos" relata a ministra Peduzzi. Segundo o pesquisador, para caracterizar o assédio deve haver frequência nos atos praticados contra o empregado, ao menos uma vez por semana, durante pelo menos seis meses.

O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. "Identifica-se a ocorrência de comportamentos comissivos ou omissivos que humilham, constrangem e desestabilizam o trabalhador, afetam a autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse ou outras enfermidades", afirma a ministra Peduzzi, observando, ainda, que a maioria das ações que correm na Justiça do Trabalho por assédio moral são ajuizadas por mulheres.



Já o assédio sexual, na definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), são atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) o define como sendo a abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subordinados. O assediador oferece uma vantagem na empresa, ou ameaça demitir a vítima, por exemplo. Entretanto, o assédio sexual é difícil de ser comprovado pelo fato de envolver apenas duas pessoas: o assediador e o assediado. Sem contar que muitas vítimas, por receio, preferem o silêncio, com medo de perder o emprego, principalmente se dependem dele para seu sustento e o da família, e aí são inevitáveis consequências psicológicas, como a depressão.

Profissões de risco
Existem profissões em que a mulher está mais sujeita ao assédio sexual por propiciarem a ação do assediador e serem exercidas em espaços privados, com pouca ou nenhuma profissionalização e com reduzido número de empregados, como acontece com as domésticas. Outra profissão de risco e vulnerabilidade é o secretariado. "A facilidade do abuso decorre do fato de muitas vezes o trabalho da secretária ser solitário, o que a isola de outros setores da empresa, o que também gera sensação de isolamento e medo da denúncia",
Destacamos  a complexidade de se fazer prova do assédio sexual, já que a vítima depende de testemunhos sobre condutas de mesma conotação cometidas contra outras trabalhadoras ou relatos sobre o nervosismo da vítima após reuniões, conversas ou o simples contato com o agressor,observa que e-mails, bilhetes e outros tipos de mensagem com "cantadas" ou convites para sair também servem como prova do assédio.

"A dificuldade de provar o assédio sexual e de punir o agressor também decorre da tolerância de nossa sociedade em face da agressão contra a mulher, vista muitas vezes como natural", ressalta. Por conta disso, a maioria das mulheres tem medo de denunciar seus assediadores, ou por vergonha do ocorrido, ou por medo de que a culpa recaia sobre elas mesmas.

Troca de favores sexuais para alcançar metas
São inúmeros os casos envolvendo assédio moral contra a mulher que tramitam na Justiça do Trabalho. Há de tudo, casos envolvendo apelidos maliciosos, atitudes racistas e discriminatórias, homofobia, exigência do cumprimento de tarefas desnecessárias, ausência de atribuição de serviços, isolamento do empregado, entre outros.

Em um deles, o Banco Santander foi condenado a pagar indenização por danos morais a uma bancária, que se sentiu humilhada e constrangida por ter sido estimulada por um gerente regional, em reunião com os subordinados, a alcançar metas determinadas pelo Banco, ainda que isso lhe custasse a troca de favores sexuais. Ela disse ter ficado satisfeita com a condenação do Banco e revelou que outras colegas presentes à reunião também ficaram indignadas e registraram o ocorrido no Sindicato da categoria.

 

Num outro caso, duas empresas foram condenadas a pagar indenização por dano moral a uma adolescente menor vítima de assédio sexual. A mãe da menor acionou a Justiça do Trabalho, após o relato da filha de ter sido assediada sexualmente por um dos sócios-proprietários da empresa.

Embora entendesse não ser fácil provar esse tipo de assédio, o juiz de Primeiro Grau se convenceu da veracidade dos fatos narrados pela menor, não apenas porque outra testemunha dissera ter sido assediada pela mesma pessoa, mas principalmente com base em um episódio ocorrido durante viagem a Belo Horizonte, segundo o sócio, para comprar material de construção. Além dele, foram a menor e outra empregada e, conforme relato da menor, ela fora conduzida à porta de um motel, tendo sido exibida a carteira de identidade da outra empregada, numa tentativa de fazê-la passar por maior de idade.

Embora tenham negado o episódio do motel, o sócio e a empregada confirmaram a viagem, fato que levou o juiz a aceitar a versão da menor, principalmente por não haver explicação do motivo pelo qual o sócio teria viajado a Belo Horizonte, durante o expediente, com duas empregadas, sendo uma menor de idade, de quem nem assina a carteira de trabalho, assinalou o juiz na sentença.

Diante disso, o magistrado condenou as empresas a pagarem indenização por danos morais à menor, no valor de 100 salários mínimos. A condenação foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (3ª Região) e pela Quarta Turma do TST.

 

Crime

Somente na década de 1990, mais precisamente, é que as discussões sobre o assédio sexual começaram, mas foi em 2001 que a prática passou a ser considerada crime, pela Lei nº 10.224/2001, que acrescentou o item A no artigo 216 do Código Penal: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função e determinou a pena, que é a detenção de 1 (um) a 2 (dois). Entretanto, só é válida se o agressor tiver posição hierárquica superior à da vítima, não se aplicando no caso de pessoas que exercem a mesma função.

Magistrados, doutrinadores e advogados são unânimes quanto ao fato de que comprovar o assédio sexual não é tarefa fácil e isso dificulta a propositura da ação, mas dizem que as provas obtidas por meio de gravações telefônicas, e-mails e testemunhas são válidas.

 

 

Fonte: TST