A velha máxima popular de que "a sua liberdade termina onde começa a do outro" pode servir para diversas situações cotidianas, mas, em se tratando do equilíbrio entre os direitos de personalidade e as relações de trabalho, ela se mostra bastante falha. A liberdade de pensamento se apresenta em diversas vertentes: liberdade de consciência, de crença, de manifestação do pensamento e de expressão.
Agora imagine tudo isso multiplicado pelo número de colegas com quem quase todos convivemos diariamente no trabalho. Onde começa a "minha" e onde termina a "sua" liberdade? No ambiente de trabalho, que espaço tem o trabalhador para manifestar suas convicções? Até que ponto ele pode livremente transferi-la para o serviço executado sem interferir no direito alheio? Qual o limite das informações que o empregador pode pedir no processo seletivo, a fim de verificar o "perfil" do trabalhador e sua adequação para o cargo? As respostas, naturalmente, não são fáceis nem definitivas, e exigem a ponderação de diversos valores e garantias constitucionais.
A liberdade de pensamento é caracterizada como direito da personalidade. Trata-se de garantia individual que protege a sociedade contra o arbítrio e as soluções de força. O ministro do Tribunal Superior do Trabalho Alexandre Agra Belmonte, porém, observa que essa liberdade pode sofrer restrições na relação de trabalho, desde que se levem em conta três critérios: a necessidade da regra imposta, a adequação dessa regra e a proporção em que ela é imposta. "O principal critério é que a liberdade de pensamento e expressão do empregado não pode atentar contra a finalidade principal da empresa", explica. "Para além disso, é livre e protegida contra qualquer regulação abusiva".
Na prática, entretanto, nem sempre esses critérios são respeitados – tanto por patrões quanto por empregados. E a discussão sobre os limites chega à Justiça do Trabalho, que tem de decidi-los com base em critérios objetivos. A maioria dos casos trata da dispensa por justa causa, sob alegações diversas. Em alguns, o trabalhador pede também indenização por dano moral.
Canabinoide na urina;
A empregadora, uma das maiores do ramo de perfuração de petróleo offshore (exploração petrolífera que operam ao largo da costa) alegou que seus empregados, na admissão, são informados de que, conforme convenção coletiva, o uso de entorpecentes e bebidas alcoólicas implicaria demissão por justa causa. Também de acordo com a convenção, os empregados poderiam ser escolhidos aleatoriamente para a realização de exames que constatam a presença dessas substâncias.
"Esse tipo de exame pode ser pedido se seus resultados tiverem relação direta com a função exercida pelo trabalhador", explica o ministro Alexandre Agra Belmonte. "É o caso, por exemplo, de um hospital que exige exame de HIV para pessoal da área de enfermagem. Nessas circunstâncias, a exigência não é abusiva".
Esta foi a principal alegação da Transocean, que disse, na contestação, que as atividades exercidas numa plataforma de exploração de petróleo exigem atenção total de quem as desempenha. Daí, portanto, a intolerância com "qualquer substância entorpecente que possa alterar ou retardar os sentidos do trabalhador, já que os reflexos diminuem e o torpor pode conduzir o empregado a algum tipo de erro nas operações, com consequências fatais".
A 8ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente o pedido de descaracterização da justa causa por mau procedimento (artigo 482, alínea "b") ajuizado pelo operador, acolhendo os argumentos da empresa. O TRT da 17ª Região, porém, reformou a sentença, com o entendimento de que a dependência da maconha é considerada doença, e que a empresa não poderia "descartar o empregado [que possuía excelente histórico funcional] e estigmatizá-lo de viciado" por ter presumido, a partir da presença dos canabinoides, que a droga estaria sendo consumida no trabalho.
O TST, ao examinar recurso de revista da Transocean, manteve a condenação ao pagamento de verbas rescisórias. O relator, ministro Alberto Bresciani, afastou a alegação de que a decisão do TRT desconsiderou a convenção coletiva e destacou que o entendimento estava amparado em fundamentos constitucionais como a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, "limitadores da negociação coletiva".
Discriminação estética
Barba, cabelo, bigode, tatuagens, piercings e roupas são formas de expressão da personalidade – e, muitas vezes, também são fonte de atrito no ambiente de trabalho. Nesses casos, as regras de vestuário devem ser explicitadas na admissão. Em Poá (SP), a caixa de um supermercado conseguiu reverter a dispensa por justa causa. Na versão da empresa, a demissão foi por desídia, pelo excesso de faltas injustificadas. Na da trabalhadora, pelo fato de usar piercing no nariz, depois de três suspensões por não retirar o adorno.
A caixa disse que o manual de recursos humanos que permitia o uso de acessórios "desde que com bom senso". Segundo alegou, com a apresentação de fotografias, o piercing que usava "é tão pequeno que não se percebe com um simples olhar". A interpretação da empresa, que confirmou as advertências, embora negando ter sido este o motivo da dispensa, era em sentido contrário. "É proibida a utilização de tal objeto em serviço, conforme é do conhecimento da empregada", afirmou na contestação.
Como não provou a alegação de que o motivo da justa causa foram as faltas injustificadas, o supermercado foi condenado a pagar todas as verbas rescisórias à ex-caixa. A Primeira Turma do TST, ao negar provimento a agravo de instrumento da empresa (AIRR-2300-66.2008.5.02.0391), citou trechos do acórdão do TRT da 2ª Região, segundo o qual, além da ausência dos controles de horário, a prova oral foi inconclusiva quanto às faltas. "Isso porque uma testemunha assegura que se originaram de punições pelo uso de piercing, e que, portanto, não se pode cogitar de negligência", diz o acórdão. O relator do agravo, ministro Vieira de Mello Filho, ressaltou que a conclusão do Regional foi a de que não havia elementos para corroborar a desídia, a indisciplina e a insubordinação capazes de motivar a dispensa, e a condenação foi mantida.
Antissemitismo
Outro processo relativo à dispensa por justa causa envolveu um vendedor da Ironman Comércio de Artigos Desportivos Ltda., do Paraná, demitido por desenhar uma suástica num papel depois de ser advertido pelo patrão, judeu. A sentença reverteu a justa causa por entender, a partir dos depoimentos, que o trabalhador era "pessoa de baixo nível cultural" e não tinha conhecimento do efetivo significado do nazismo e do símbolo da suástica.
O TRT do Paraná, porém, a restabeleceu. O acórdão admitiu que a questão "adentra uma zona nebulosa", mas considerou haver indícios "mais do que suficientes" para a dispensa motivada, pois o empregado teria agido deliberadamente para ofender a honra do empregador.
A relatora do recurso de revista no TST (RR-510739/1998.4), desembargadora convocada Eneida de Araújo, manteve a justa causa e destacou que a tipificação da injúria, no âmbito trabalhista, "não exige os mesmos rigores do direito penal", sendo suficiente a culpa do empregado. "Nas relações de trabalho, não se pune o autor com pena privativa de liberdade", afirmou. "Apenas reconhece-se a prática de ato incompatível com a continuidade da relação de emprego", afirmou.
A desembargadora lembrou que o gesto do vendedor foi praticado em serviço e dirigido ao patrão. "A lesão dirigiu-se a um aspecto intelectual, consubstanciado no sentimento da raça, das origens, do holocausto a que foi submetida toda uma nação, a qual o empregador integra", ressaltou. "O símbolo da suástica teve o significado de um revide, causando constrangimento, vexame e tristeza, que não podem ser ignorados pela gravidade de seu símbolo histórico ou anti-histórico".
"Sex tape"
Outra dispensa por justa causa revela a complexidade dos casos que envolvem a repercussão dos atos privados no ambiente de trabalho e a sobreposição de ambientes (virtual, de trabalho, pessoal). Nesse exemplo, o trabalhador demitido foi um técnico de qualidade do Consórcio Santo Antônio Civil, responsável pela construção da Hidrelétrica de Santo Antônio, em Rondônia.
Segundo sua versão dos fatos, "num momento íntimo do namoro" com uma colega de trabalho, os dois gravaram uma cena de sexo com o celular dela, "em local particular, longe do canteiro de obras". Uma colega da namorada pediu o celular emprestado "para escutar música" e, sem seu consentimento, copiou o vídeo e o divulgou no local de trabalho.
Nos dias seguintes, segundo contou, a vida de sua namorada "virou um inferno, com até ameaças a sua integridade física". Menos de duas semanas depois, o técnico foi demitido por incontinência de conduta, por ter "propagado um escândalo dentro da obra" com a divulgação do vídeo, que "paralisou várias frentes de trabalho".
Na sentença que desconstituiu a justa causa, o juiz observou que a solução do caso não estava na conduta do empregado de gravar as cenas de sexo, tendo em vista que a intimidade e a vida privada são invioláveis. "Tampouco cabe aqui questionar ou reprovar o voyeurismo daqueles que tiveram a curiosidade de ver o vídeo e de propagá-lo", afirmou.
O ponto crucial, como ressaltou, estava na verificação ou não de prova da conduta alegada pelo consórcio para a dispensa por falta grave. A conclusão foi a de que não havia provas de que a divulgação partira do trabalhador, nem confirmação das testemunhas. Além das verbas rescisórias, o consórcio foi condenado a indenizar o técnico por dano moral, ao atribuir-lhe a responsabilidade pelo vazamento da gravação, "maculando sua imagem funcional e seu bom nome".
A conclusão foi mantida pelo TRT da 14ª Região (RO/AC), e o consórcio não teve sucesso no agravo de instrumento ao TST (AIRR-2086-80.2010.5.14.0000). A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que os fundamentos do TRT – a inexistência de investigação sobre a autoria da divulgação e a situação vexatória pela qual o empregado já passava ao ser demitido – só poderiam ser desconstituídos mediante reexame das provas, vedado pela Súmula 126 do TST.
Fonte: TST
